Hot on line :: Статті


Результати аналізу судової практики у сфері трудових прав

       Право громадян України на працю включає право на вiльний вибiр професiї, роду занять i роботи та інші права. Держава створює умови для ефективної зайнятостi населення, сприяє працевлаштуванню, пiдготовцi i пiдвищенню трудової квалiфiкацiї, а при необхiдностi забезпечує перепiдготовку осiб, вивiльнюваних у результатi переходу на ринкову економiку.

Працiвники реалiзують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на пiдприємствi, в установi, органiзацiї або з фiзичною особою. Працiвники мають право на вiдпочинок вiдповiдно до законiв про обмеження робочого дня та робочого тижня i про щорiчнi оплачуванi вiдпустки, право на здоровi i безпечнi умови працi, об'єднання в професiйнi спiлки та вирiшення колективних трудових конфлiктiв (спорiв) у встановленому законом порядку, на участь в управлiннi пiдприємством, установою, органiзацiєю, матерiальне забезпечення в порядку соцiального страхування в старостi, а також у разi хвороби, повної або часткової втрати працездатностi, матерiальну допомогу в разi безробiття, право звернення до суду для вирiшення трудових спорiв незалежно вiд характеру виконуваної роботи або займаної посади, крiм випадкiв, передбачених законодавством, та iншi права, встановленi законодавством.
Права, передбачені Конституцією та законами України, можуть порушуватись, особи можуть вважати, що їхні права та законні інтереси порушуються, у зв’язку із чим вони звертаються за захистом своїх порушених прав.
Судова практика є важливим джерелом дослідження та підтвердженням порушення права, наявних проблем у певній сфері правового регулювання.
Рішення суду – це офіційний документ, в якому зафіксовано порушення права або відсутність такого порушення. Окрім того, аналізуючи рішення судів, можна побачити конкретні життєві ситуації, проблеми, які винесені на розгляд суду.
Аналіз судової практики здійснено ГО «Центр громадської адвокатури» у рамках проекту «Моніторинг дотримання трудових прав в Україні» за підтримки Проекту ПРООН «Демократизація і права людини в Україні».
Загалом здійснено дослідження більш як 300 судових рішень, у статті описано 23 судові рішення.
За результатами досліджень експертами було визначено основні проблеми, з якими стикаються громадяни під час реалізації свого права на працю.
Здійснивши моніторинг судових рішень в період з 2012 року по 2014 рік у сфері дотримання трудових прав, можна виділити найбільш поширені порушення з якими стикаються працівники: незаконна відмова у прийнятті на роботу, зокрема за ознаками віку, статі, мови, національності, зовнішності, інвалідності, а також вагітних жінок, жінок, які мають дітей до 3 років, одиноких матерів, що мають дитину віком до 14 років; порушення при випробуванні при прийнятті на роботу, зокрема порушення терміну випробування, укладення цивільно-правового договору підряду на виконання робіт замість трудового договору, який породжує не трудові, а цивільно-правові відносини, звільнення працівника в період випробування в результаті відсутності на роботі у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю; не дотримується норми про охорону праці;  порушення законодавства про оплату праці, заборгованості із заробітної плати; ненадання відпусток, це можуть бути різного роду відпустки: основна щорічна відпустка, додаткова оплачувана відпустка, соціальна, відпустка без збереження заробітної плати; незаконне звільнення з роботи, зокрема порушення при звільненні у зв’язку зі скороченням штату, оголошення страйку, звільнення в період тимчасової непрацездатності тощо.
 
Незаконна відмова у прийнятті на роботу
 
Відповідно до Конституції України і статті 22 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП) забороняється необґрунтована відмова в прийнятті на роботу, а також будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової і національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства в професійній спілці або іншому об’єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання.
Незаконна відмова в прийнятті на роботу може бути оскаржена до суду. Пленум Верховного Суду України роз’яснив, що суди розглядають позови про укладення трудових договорів не лише у випадках, коли власник зобов’язаний був укласти трудовий договір (наприклад, з молодими спеціалістами, направленими у встановленому порядку на підприємство; працівниками, запрошеними на роботу в порядку переведення з іншого підприємства; виборними працівниками після закінчення терміну повноважень; працівниками, яким надане право поворотного прийняття на роботу; інвалідами і неповнолітніми, направленими на підприємство в рахунок броні; особами, які були звільнені в зв’язку із призовом на строкову військову або альтернативну (невійськову) службу, направленням на роботу за кордон і повернулися після закінчення служби або роботи та ін.), а також у тих випадках, коли особа вважає, що їй було відмовлено в укладенні трудового договору всупереч гарантіям, передбаченим статтею 22 КЗпП (п. 6 постанови № 9 Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 pоку).
13.01.2012 р. Краматорський міський суд Донецької області виніс рішення по справі №2/528/219/12[1] за позовом ОСОБА_1 до Початкового спеціалізованого мистецького навчального закладу школи мистецтв № 1 Краматорської міської ради, третя особа ОСОБА_4 про визнання незаконною відмову в прийнятті на роботу, визнання незаконними дій відповідача в частині не сприяння проведенню державної політики зайнятості, запобіганню безробіттю, зобов’язання прийняти на роботу.
 Згідно ст. 43 Конституції України та ст. 2 КЗпП України право громадян України на прац, включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи. Згідно ст. 2-1 КЗпП України Україна забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин.
Згідно ст. 22 КЗпП України „Гарантії при укладанні, зміні та припиненні трудового договору” - забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу.
Суд вирішив позов задоволити частково. Cуд вважає, що дії відповідача слід визнати неправомірними та вирішив зобов’язати відповідача прийняти на роботу позивача.
13.03. 2013 р. Білогірський районний суд Автономної Республіки Крим виніс рішення по справі № 104/140/13-ц[2] за позовом ОСОБА_5 Рузілє Іскендерівни до виконкому ОСОБА_6 сільської ради, Дошкільного навчального закладу «Альонушка» (дитячий садок) ОСОБА_6 сільської ради, треті особи: ОСОБА_6 сільська голова - ОСОБА_7, завідуюча Дошкільного навчального закладу «Альонушка»ОСОБА_6 сільської ради - ОСОБА_4, про визнання права бути працевлаштованою, яке порушене безпідставною відмовою в прийнятті на роботу, стягнення матеріальної та моральної шкоди.
Відповідач - виконком ОСОБА_6 сільської ради не є уповноваженою особою, яка здійснює прийом на роботу працівників ДНЗ, відповіді голови виконкому сільської ради на заяви позивачки про прийняття на роботу до ДНЗ та повернення наданих нею документів не можуть розцінюватися, як - безпідставна відмова в прийнятті на роботу.
Що стосується вимог до відповідача - Дошкільного навчального закладу «Альонушка» (дитячий садок) ОСОБА_6 сільської ради, слід зазначити наступне.
Відповідно до ч.1 ст.22 КЗпП України забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу.
Таким чином, суд вважає доведеним факт того, що позивачка бажала працевлаштуватися на роботу до ДНЗ, про що нею було повідомлено останнього.
 Суд вирішив позов задоволити частково.
а) вагітних жінок, жінок, які мають дітей до 3 років, одиноких матерів, що мають дитину віком до 14 років.
Слід звернути увагу, що відмову в прийнятті на роботу вагітних жінок або жінок, котрі мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів, які мають дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, власник або уповноважений ним орган повинен оформити в письмовому вигляді.
15.11.2012р. Слов'янський міськрайонний суд Донецької області виніс рішення по справі пр. № 2/0544/3026/2012[3] за позовом ОСОБА_1 до директора Слов'янського професійного ліцею залізничного транспорту ім. П.Ф. Кривоноса ОСОБА_2, Слов'янського професійного ліцею залізничного транспорту ім. П.Ф. Кривоноса, про визнання відмови у прийнятті на роботу необґрунтованою, зобов'язання прийняти на роботу, стягнення моральної шкоди.
Позивач є одинокою матір'ю, бо сама утримує та виховує дитину.
Згідно ст. 184 КЗпП України, при відмові у прийнятті на роботу одинокої матері власник або уповноважений ним орган зобов'язані повідомляти їй причини відмови у письмовій формі.
Згідно частини 2 статті 22 КЗпП України, забороняється будь-яке прямее або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається.
Позовні вимогиОСОБА_1 задоволено частково. Визнано дії директора Слов'янського професійного ліцею залізничного транспорту ім. П.Ф. Кривоноса ОСОБА_2 щодо відмови у прийнятті ОСОБА_1 на роботу на посаду майстра виробничого навчання незаконними і необґрунтованими.
Водночас сам факт визнання не законними і не обґрунтованими дій уповноважених представників роботодавців не можна вважати справедливою сатисфакцією у разі порушення права, адже таке визнання не тягне за собою будь-яких не сприятливих наслідків для того, хто його порушив. При цьому громадянин, права якого порушено, витрачав зусилля і ресурси для подання і підтриманні позовних вимог у суді. Дуже рідко мають місце задоволення вимог про моральну шкоду, або ж якщо такі наявні, то обсяг задоволення є дуже невеликим (500-1000 гривень).
б) за ознаками віку, статі, мови, національності, зовнішності.
Ще одне порушення у прийнятті на роботу виявляється в тому, що роботодавці висувають до претендентів вимоги, які є дискримінаційними за ознаками віку, статі, мови, національності, зовнішності тощо.
Так забороняється відмова в прийнятті на роботу громадянина з вікових мотивів, зокрема досягнення ним пенсійного віку (частина друга ст. 11 Закону України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні», а також молоді, котра закінчила загальноосвітні школи, професійні навчально-виховні заклади, а також іншим особам, які не досягли 18-річного віку, направленим у рахунок броні (ст.196 КЗпП).
 
02.02.2013р. Зарічний районний суд м. Суми виніс рішення у справі № 2-221/12[4] за позовом ОСОБА_1 до товариства з обмеженою відповідальністю «Сумикамволь», третя особа: Сумський міський центр зайнятості про визнання відмови в прийнятті на роботу незаконною та відшкодування моральної шкоди.
Відповідно до ст. 3 Закону України „Про забезпечення молоді, яка отримала вищу або професійно-технічну освіту, першим робочим місцем з наданням дотації роботодавцю” дотація надається роботодавцю в разі прийняття на роботу за направленням державної служби зайнятості молоді, якій надається перше робоче місце за отриманою відповідною професією (спеціальністю), строком на два роки та за умови відсутності в нього протягом останніх шести місяців скорочення чисельності працюючих за професією (спеціальністю), за якою працевлаштовується молодий громадянин.
Ст. 1 Закону України „Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні” визначає молодь, молодих громадян як громадян України віком від 14 до 35 років.
Позов задоволено частково.
Суд визнав незаконною відмову відповідача у прийомі на роботу. Вимоги позивача про відшкодування моральної шкоди підлягають частковому задоволенню із врахуванням обставин справи та вимог розумності і справедливості розмір шкоди повинен становити 500 грн.
13.12.2012 р. Шевченківського районного суду м. Києва виніс рішення по справі № 2610/19717/2012 провадження №2/2610/8169/2012[5] за позовом ОСОБА_3 до Національної медичної академії післядипломної освіти імені П.Л.Щупика, третя особа Ректор Національної медичної академії післядипломної освіти імені П.Л.Щупика Вороненко Ю.В. про визнання відмови у прийнятті на роботу незаконною, зобов'язанні прийняти на роботу та укласти трудовий договір.
Суд враховує, що позивачка є лікарем вищої кваліфікаційної категорії, до звільнення з роботи за скороченням штату безперервно працювала у відповідача понад 46 років, є автором раціоналізаторських пропозицій, має пільги щодо працевлаштування, передбачені Законом України «Про соціальний захист дітей війни». Тому на підставі ч.1, 2 ст. 42-1 КЗпП України позивачка має переважне право на укладення трудового договору.
 Суд вирішив позов задоволити.
в) осіб з обмеженими можливостями.
Також порушення є те, що встановлюються обмеження при прийнятті на роботу осіб з обмеженими можливостями.
Правову основу вирішення працевлаштування людей з обмеженими можливостями забезпечено Законом України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні», який визначає основи соціальної захищеності інвалідів в Україні і гарантує їм рівні з усіма іншими громадянами можливості для участі в економічній, політичній і соціальній сферах життя суспільства, створення потрібних умов, які дають можливість їм вести повноцінний спосіб життя згідно з індивідуальними здібностями й інтересами.
Вищезазначеним Законом України передбачено забезпечення права інвалідів на працевлаштування та оплачувану роботу, зокрема з умовою виконання роботи вдома, через безпосереднє звернення до підприємств, установ, організацій чи до служби зайнятості.
Проте як засвідчує судова практика, законодавчо передбачені зобов’язання не можуть бути виконаними і стикаються із відсутністю практичних умов для їх реалізації.
11.09.2013р. Феодосійський міський суд АРК виніс рішення у справі № 119/6247/13-ц 2/119/2439/13[6] за позовом ОСОБА_1 до ТОВ «Феодосія курорт-плюс» про зобов’язання прийняти на роботу.
На думку суду, дії відповідача при вирішення питання про прийняття на роботу діяв у відповідності до вимог ст. 24 КЗпП України, оскільки при укладанні трудового договору громадянин зобов'язаний подати документ про стан здоров'я, позивач у справі такого документу не надала. На думку суду, оскільки позивач вважала себе здоровою особою вони зобов’язана була надати медичний документ про придатність виконувати роботу.
Суд вирішив відмовити в позові.
26.06.2013р. Стахановський міський суд Луганської області виніс рішення у справі №1231/6867/2012 провадження №2/1231/2575/2012[7] за позовом ОСОБА_1 до відкритого акціонерного товариства «Стахановський вагонобудівний завод» про зобов’язання укладання трудового договору.
Позивач є інвалідом 3 групи по загальному захворюванню, що підтверджено копією довідки МСЕК та копією індивідуальної програми реабілітації інваліда. Запропонована посада сатураторника в цеху № 9 за станом здоров’я вона могла виконувати обов’язки за обраною професією.
Відповідно до умов п.4 ч.1 ст. 29 КЗпП України до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов’язаний проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної безпеки. Але від його проходження позивачка відмовилася і покинула територію відповідача.
Таким чином суд приходить до висновку, що вимоги позивача є незаконними, не обґрунтованими, не доведеними в судовому засіданні і не підлягають задоволенню.
Разом з тим законодавством передбачаються і певні обмеження. Відповідно до ст. 251 КЗпП України власник має право вводити обмеження щодо спільної роботи на одному й тому самому підприємстві, в установі, організації осіб, які є близькими родичами: подружжя, батьки, брати, сестри, діти, а також батьки, брати, сестри і діти подружжя, якщо у зв’язку з виконанням своїх трудових обов’язків вони безпосередньо підконтрольні або підзвітні один одному.
 
Порушення порядку проведення випробування при прийнятті на роботу
 
Особливу категорію судових справ становить прийняття на роботу з офіційним проходженням випробувального терміну. Судова практика у справах про розірвання трудових договорів, якими був передбачений випробувальний термін, свідчить про практичну неможливість для працівника довести, що його звільнення незаконне. Згідно ст. 26-28 КЗпП, при звільненні з причини закінчення випробувального терміну роботодавець не зобов’язаний вказувати причину звільнення. Так само, як і висування працівником вимоги про відшкодування моральної шкоди, заподіяної працівникові протиправними діями компанії на стадії прийняття на роботу.
19.04.2013р. Ленінський районний суд м. Севастополя виніс рішення у справі № 2703/13734/2012 провадження 2/764/160/2013[8] за позовом ОСОБА_1 до військової частини А 4480 МО України про визнання наказу незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди.
Відповідно до ст.26 ч.1 КЗпП України при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.
Також суд зазначає, що з урахуванням того, що умова про випробування не міститься в заяві ОСОБА_1 про прийняття на роботу, з наказом про прийняття на роботу позивач не ознайомлений під розписку, але між сторонами укладено трудовий договір, який містить таку умову, суд вважає, що умова про випробування в даному випадку буде вважатися законною, оскільки вона внесена в письмово оформлений трудовий договір і повторена у наказі про прийняття на роботу. Суд вирішив у позові відмовити.
Роботодавець пропонує пройти випробувальний термін без оформлення трудових відносин, причому працівнику пропонується попрацювати безкоштовно чи за плату, значно меншу, ніж для інших працівників (зрозуміло, що йдеться про оплату “в конверті”, виплата якої залежить винятково від сумління роботодавця). Сама по собі така позиція роботодавця є протиправною, оскільки прийняття на роботу з випробуванням означає укладення трудового договору, з моменту початку роботи починає нараховуватися страховий стаж, а працівник отримує всі належні трудові права, включно з правом на повноцінну оплату праці. Єдиною суттєвою відмінністю є те, що працівника може бути звільнено як такого, що не пройшов випробування, але це не скасовує ні стажу, ні оплати праці за період випробування.
Наслідки такого випробування “без оформлення” також бувають різні. У кращому разі роботодавець згодом оформляє трудові відносини, працівник у такому разі втрачає стаж за цей період та оплату (або її частину), право на відпустку за цей період тощо. У гіршому випадку працівника так і не беруть на роботу, а на вакантне місце приймають іншого працівника на випробувальний термін. Таку схему часто застосовують до молоді (студентів старших курсів, осіб, які вперше шукають роботу).
а) порушення терміну випробування.
Типове порушення стосується терміну випробування. Законодавство встановлює, що строк випробування не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням із відповідним комітетом профспілки, – шести місяців, якщо інше не встановлено законодавством (ст. 27 КЗпП).
13.07.2012 р. Шевченківський районний суд м. Києва в виніс рішення по справі № 2-12032/11 провадження №2/2610/2715/2012[9] за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Агентство по збору боргів» про стягнення заробітної плати, стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку.
Згідно ст.21 КЗпП України, при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі.
За ст. 27 КЗпП України, строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, - шести місяців.
Оскільки ОСОБА_1 після закінчення випробувального строку продовжувала працювати, вона вважається такою, що витримала випробування та, починаючи з 3.12.2007 р. посадовий оклад ОСОБА_1 становить 9 230 грн., відповідач не доплатив їй заробітну плату, та не провів виплати належних позивачці сум у встановлені законом строки, а отже відповідач повинен сплатити позивачу середній заробіток за весь час затримки розрахунку, з 03.03.2008 року по 30.09.2008 року, загальною сумою 73 729,38 грн.
Суд вирішив позов задовольнити.
б) укладення цивільно-правового договору підряду на виконання робіт замість трудового договору.
Роботодавець пропонує укласти цивільно-правовий договір підряду на виконання робіт (надання послуг), який породжує не трудові, а цивільно-правові відносини. Ці відносини є правомірними, але, користуючись необізнаністю працівників, деякі роботодавці вводять їх в оману, підміняючи трудовий договір цивільно-правовою угодою. Практично це виглядає так: роботодавець пропонує “офіційне оформлення”, працівник підписує договір і навіть не підозрює, що з ним уклали не трудовий, а цивільно-правовий договір, який має низку відмінностей. Зокрема при укладенні цивільно-правових договорів громадянина не включають до колективу підприємства, установи чи організації, процесу його праці не регламентовано, підрядник розподіляє час роботи й відпочинку на власний розсуд, а відносини сторін договору стосуються в основному результатів праці з визначенням предмета й ціни договору, строку його дії, якості й кількості продукції, послуг. Працівник (виконавець) не має гарантій, передбачених трудовим законодавством (стажу, право на відпустки, гарантій при втраті працездатності тощо).
29.08.2012 р. Голосіївський районний суд м. Києва виніс рішення по справі № 2601/14642/12, провадження по справі № 2/2601/4130/12[10] за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства «Служба міжнародних автомобільних перевезень» про визнання цивільно-правових відносин трудовими.
Відповідно до ст.21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Між позивачкою та відповідачем фактично склалися трудові відносини, які були оформлені відповідно до цивільно-правової угоди про надання послуг через відсутність у відповідача вакантних посад.
Про намір відповідача мати трудові відносини з позивачкою свідчить факт продовження терміну дії угод про надання послуг, що мав місце в період з 28.02.2011 року по теперішній час.
Суд вирішив позов задовольнити.
в) звільнення працівника в період випробування в результаті відсутності на роботі у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю.
Якщо працівник в період випробування був відсутній на роботі у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю, строк випробування може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній. Працівника не мають права звільнити з роботи в період тимчасової непрацездатності.
19.01.2012р. Ленінський районний суд м.Запоріжжя виніс рішення по справі № 2-2032/11 провадження 2/814/174/2012[11] за позовом ОСОБА_1 до ДОЧІРНЬОГО ПІДПРИЄМСТВА "Лакталіс- України" м.Києва про визнання незаконним звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Відповідно до ст. 27 КЗпП України, якщо працівник в період випробування був відсутній на роботі у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю, строк випробування може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній.
Відповідно до ст.. 28 КЗпП України, якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, власник або уповноважений ним орган протягом цього строку вправі розірвати трудовий договір.
Таким чином, суд вважає, що звільнення позивача проведено в період випробування, оскільки його було подовжено до 26.02.11р., що підтверджено наведеними доказами.
Суд вирішив відмовити у задоволенні позовних вимог.
Встановлюючи випробування, адміністрація організації зобов’язана відобразити це як у трудовому договорі, так і в наказі про прийняття на роботу. Причому працівник своїм підписом має підтвердити факт ознайомлення з цими документами.
Слід зауважити, що наказ про прийняття на роботу оформлюється на підставі трудового договору. Тому якщо договір, наприклад, не містить пункту про випробування і його строк, а в наказі такий пункт є, то керуватися доведеться договором. А отже, працівник вважатиметься таким, що не проходить випробування, і звільнення його за статтею 28 КЗпП буде порушенням трудового законодавства.
 
Порушення вимог законодавства щодо охорони праці
 
Охорона праці відіграє важливу роль як соціальний чинник, оскільки, якими б вагомими не були трудові здобутки, вони не можуть компенсувати людині втраченого здоров'я, а тим більше життя. Право на безпечні і нешкідливі умови праці визнано в Україні одним із конституційних прав людини і громадянина.
Законодавством декларується, що на всіх підприємствах, в установах, організаціях створюються безпечні і нешкідливі умови праці. Забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці покладається на власника або уповноважений ним орган. Мають місце у судовій практиці справи, коли власниками та роботодавцями порушуються ці норми і працівники звертаються до суду за захистом своїх прав.
11.03.2013р. Ніжинський міськрайонний суд Чернігівської області виніс рішення у справі №740/28/13- ц провадження №2/740/166/13[12] за позовом ОСОБА_2 до Державного територіально-галузевого об"єднання "Південно-Західна залізниця" про скасування рішення комісії по трудових спорах та зобов’язання вчинення дій по дослідженню робочого місця за умовами праці.
Відповідно до ч.2 ст. 153 КЗпП України забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці покладається на власника або уповноважений ним орган.
Відповідно до положень ст.ст.226, 227 КЗпП України протокол КТС та рішення КТС є самостійними процесуальними документами. Позивачем оскаржується рішення комісії по трудових спорах згідно протоколу засідання комісії, при цьому рішення комісії не оформлено відповідно до ч.2 ст.227 КЗпП України.
Судом вирішено позов задоволити.
 
Порушення законодавства про оплату праці
 
Що стосується оплати праці, то переважають позови щодо наступних питань: невиплата зарплати або виплата зарплати не в повному обсязі, затримки у виплаті, зарплата у конвертах, невиплата призначеної премії тощо. З цією проблемою пов'язано питання тривалості робочого графіка, наднормової неоплачуваної роботи (робота в святкові дні, самовільне (з боку роботодавця) подовження робочого дня).
10.08.2012р. Новокаховський міський суд Херсонської області виніс рішення по справі № 2117/3333/12[13] за позовом ОСОБА_1 до відділу освіти Новокаховської міської ради щодо порушення законодавства про оплату праці.
Суд вважає, що відрахування із заробітної плати позивача проведено в порушення порядку, визначеного ст.ст. 127, 128 КЗпП України, 26 Закону України «Про оплату праці», без винесення відповідного наказу (розпорядження) та у розмірі, що перевищує двадцять процентів заробітної плати, яка належала до виплати позивачу, однак не вбачає підстав для повернення цих коштів позивачу, у зв'язку з чим і відмовляє в задоволенні вказаної позовної вимоги.
За встановлених обставин позов суд частково задоволив.
 
Ненадання відпусток
 
Ще одне проблемне питання, яке розглядається у судовій практиці, стосується права на відпустку. Працівники відзначали, що їх «не відпускають вже 2 роки», відбувається «примусова компенсація відпустки грошима». Окрема болюча тема для жінок – відпустка з догляду за дитиною/декретна відпустка.
29.05.2013р. Городнянський районний суд Чернігівської області виніс рішення по справі № 732/844/13-ц провадження № 2/732/251/13[14] за позовом ОСОБА_2 до Територіального центру соціального обслуговування Городнянської районної державної адміністрації, директора Територіального центру соціального обслуговування Городнянської районної державної адміністрації про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, визнання протиправною бездіяльності та зобов'язання вчинити дії.
Відповідно до приписів п.2 ч.1 ст. 23 КЗпП України строковий трудовий договір укладається на визначений строк, встановлений за погодженям сторін. В силу п.2 ч.1 ст.36 підставою припинення строкового договору є закінчення його строку.
Враховуючи це, а також той факт, що з позивачем не було укладено письмового трудового договору з вказанням строку його дії, та зважаючи на те, що в наказі про прийняття позивача на роботу не вказано, на який саме період його прийнято на роботу, та в період його роботи йому не повідомляли про дату його звільнення, суд приходить до висновку, що в день видачі наказу про звільнення позивача, останній не знав та не міг знати, що працює останній день.
Згідно ст. 3 Закону України «Про відпустки» за бажанням працівника у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки.
У разі звільнення працівника у зв'язку із закінченням строку трудового договору невикористана відпустка може за його бажанням надаватися й тоді, коли час відпустки повністю або частково перевищує строк трудового договору. У цьому випадку чинність трудового договору продовжується до закінчення відпустки.
Суд вирішив позов - задовольнити.
14.03.2012 р. Солом’янський районний суд м. Києва виніс рішення по справі №2- 1840 2012рік[15] за позовом ОСОБА_2 до ВАТ»Домобудівний комбінат №3» про зобов’язання надати щорічну відпустку.
Відповідно до ст.79 КЗпП України щорiчнi вiдпустки за другий та наступнi роки роботи можуть бути наданi працiвниковi в будь-який час вiдповiдного робочого року.
Відповідно до п.7 ч.13 ст.10 Закону України «Про відпустки» та п.6 ч.1 ст.7 Закону України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» ветеранам праці та особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною щорічні відпустки за бажанням працівника надаються в зручний для нього час.
Позов задоволено.
 
Ненадання довідок про заробітну плату
 
Видача довідок про роботу та заробітну плату регулюється ст. 49 КЗпП України. Згідно з цією статтею власник або уповноважений ним орган зобов'язаний видати працівникові на його вимогу довідку про його роботу на даному підприємстві, в установі, організації із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати.
30.10.2012 р. Коростишівський районний суд Житомирської області виніс рішення по справі № 611/1998/12, 01.08.2013 р. Коростишівський районний суд Житомирської області виніс рішення по справі № 280/1502/13-ц провадження № 2/280/538/13, 06.09.2013 р. Коростишівський районний суд Житомирської області виніс рішення по справі № 280/1842/13-ц провадження № 2/280/654/13[16] за позовом ОСОБА_1 до Сільськогосподарського товариства з обмеженою відповідальністю «Племзавод Коростишівський», Управління Пенсійного фонду України в Коростишівському районі, третя особа Управління праці та соціального захисту населення в Коростишівському районі про зобов'язання видати довідку про заробітну плату.
У відповідності до ст. 49 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов'язаний видати працівникові на його вимогу довідку про його роботу на даному підприємстві, в установі, організації із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати.
Позов вирішено задовольнити.      
 
Незаконне звільнення з роботи
 
Роботодавець, на відміну від працівника, позбавлений права на свій розсуд розірвати трудовий договір. Трудові договори, які укладені на невизначений строк, так і строкові до закінчення терміну можуть бути розірвані з ініціативи власника або уповноваженого ним органу лише з підстав, визначених законодавством, і з дотриманням визначеного в законодавстві порядку.
Рішення суду про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, підлягає негайному виконанню. У випадку, коли працівника було звільнено без законних підстав або з порушенням встановленого порядку, але поновити його на роботі неможливо внаслідок ліквідації підприємства, суд визнає звільнення неправильним і зобов’язує ліквідаційну комісію або власника (а у відповідних випадках – правонаступника) виплатити цьому працівникові заробітну плату за весь час вимушеного прогулу.
Статтею 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. При розгляді справ про поновлення на роботі суд з’ясовує, з яких підстав проведено звільнення працівника та перевіряє, щоб накази про звільнення відповідали законодавству про працю. У разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, суд поновлює працівника на попередній роботі, а також одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за 1 рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше 1 року, але не з вини працівника, то суд виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
25.02.2013 р. Долинський районний суд Кіровоградської області виніс рішення по справі № 1106/4074/2012[17] за позовом ОСОБА_1 до трудового архіву Долинського району Кіровоградської області, третя особа начальник трудового архіву Долинського району Кіровоградської області ОСОБА_2 про незаконне звільнення, поновлення на роботі та відшкодування шкоди.
Та обставина, що працівник подав заяву про звільнення та в той же день забрав її у розумінні вимог ст. 38 КЗпП України не є підставою, для негайного його звільнення, оскільки у судовому засіданні доведено, що позивач на негайному звільненні не наполягав, причин, які б таке звільнення обґрунтовували не наводив, а навпаки своїми діями однозначно вказав на відсутність бажання звільнятись за власним бажанням.
Позов підлягає частковому задоволенню, а саме задоволенню підлягають вимоги щодо визнання незаконним та скасування наказу про звільнення з роботи ОСОБА_1, у зв’язку з цим, позивача необхідно поновити на займаній посаді із виплатою середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнути витрати на правову допомогу. Позовна вимога, щодо стягнення моральної шкоди підлягає залишенню без задоволення. Решту позовних вимог залишити без задоволення.
а) порушення при звільненні з роботи у зв'язку із скороченням штату.
В умовах сьогоднішньої ситуації з працевлаштуванням, зниженням економічної активності багато підприємців намагаються втриматися на плаву в т.ч. шляхом скорочення штату працівників, переведення їх на неповний робочий час, зменшення заробітної плати.
Встановивши, що звільнення проведено незаконно, суд на прохання працівника може обмежитись визнанням незаконності звільнення і зміною формулювання його причин без поновлення на роботі.
27.01.2012р. Роздільнянський районний суд Одеської області виніс рішення у справі № 2-936/11[18] за позовною заявою ОСОБА_1 до комунального підприємства «Гармонія» про поновлення на роботі стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди.
            Відповідно до ст.184 КЗпП України звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів при наявності дитини віком до 14-ти років з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням.
Крім того позивачка є інвалідом 2 групи та на час звільнення знаходилась в стані вагітності.
Таким чином з відповідача на користь ОСОБА_1 належить стягнути в рахунок оплати часу вимушеного прогулу з 27.07.2011 року по 25.11.2011 року 1170 грн. В частині стягнення моральної шкоди відмовлено. Тому суд вирішив позов задоволити частково.
19.06.2013р. Дрогобицький міськрайонний суд Львівської області виніс рішення у справі № 442/2993/13-ц провадження № 2/442/1139/2013[19] за позовом ОСОБА_1 до Комунального підприємства «Комбінат міського господарства» про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу.
Відповідно до пункту 19 Пленуму Верховного Суду України від 06.11.92 р. №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", розглядаючи трудові спори, пов’язані зі звільненням за п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП, суди зобов’язані з’ясувати, чи додержана власником або уповноваженим ним органом норма законодавства, що регулює вивільнення працівника, які є докази щодо змін організації виробництва і праці, і про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не має можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнений працівник переважним правом на залишенні на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.
Відповідно до ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у звязку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.
Так, відповідно до ст. 43 КЗпП України звільнення працівника з роботи з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається лише за попередньою згодою профспілкового органу. Обіймаючи посаду майстра дільниці пасажирських перевезень позивач вступив до первинної профспілкової організації та був її членом.
Суд виріши позов задоволити.
16.03.2012 р. Гагарінський районний суд м. Севастополя виніс рішення у справі № 2/2702/1272/12[20] за позовом Прокурора Гагарінського району м. Севастополя в інтересах малозабезпеченого ОСОБА_2 до Севастопольського національного технічного університету про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Відповідно до п.4.4 Колективного договору № 1059 від 14.10.2008 року, укладеного між адміністрацією та профспілковим комітетом, при скороченні штатів працівників, не допускається звільнення двох працівників із однієї сім'ї одночасно.
Позов задоволено.
б) незаконне звільнення у зв’язку з оголошення страйку.
Бувають випадки незаконного звільнення працівників з роботи у зв’язку з оголошенням ними стайку та припинення виконання роботи, поки їхні вимоги не будуть виконані.
У незалежній Україні право громадян на страйк закріплене конституційно. Відповідно до ч. 1 ст. 44 Основного Закону "ті, хто працює, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів". Порядок здійснення права на страйк визначено Законом України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" з урахуванням необхідності забезпечення національної безпеки, охорони здоров'я, прав і свобод інших людей.
11.09.2013р. Нікопольський міськрайонний суд Дніпропетровської області виніс рішення у справі № 182/7648/13-ц провадження № 2/0182/3386/2013[21] за позовом Нікопольського міжрайонного прокурора Дніпропетровської області в інтересах ОСОБА_1 до Нікопольського учбово-виробничого підприємства Дніпропетровського учбово-виробничого об'єднання „Луч" УТОС про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за вимушений прогул, відшкодування моральної шкоди.
Відповідно до статті 17 Закону України „Про порядок вирішення колективних трудових спорів" визначено, що страйк – це тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов'язків) підприємства, установи, організації (структурного підрозділу) з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту).
Статтею 27 Закону України „Про порядок вирішення колективних трудових спорів" передбачено, що участь у страйку працівників, за винятком страйків, визнаних судом незаконними, не розглядається як порушення трудової дисципліни і не може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності.
Суд дійшов до висновку, що позов слід задоволити.
в) звільнення з роботи в період тимчасової непрацездатності.
Незалежно від підстав звільнення існують такі, за яких звільнення недопустиме: в період тимчасової непрацездатності (крім підстав, визначених у п. 5 ст. 40 КЗпП), а також у період перебування у відпустці. При цьому йдеться про щорічні основні, додаткові та інші відпустки, що надаються працівникам як із збереженням, так і без збереження заробітку. Розірвання трудового договору з ініціативи власника суд визнає необґрунтованим, якщо в день звільнення працівникові видано листок непрацездатності (довідку в установлених законодавством випадках). Ці правила не поширюються на випадки повної ліквідації підприємства.
13.11.2013р. Варвинський районний суд Чернігівської області виніс рішення по справі №731/919/13-ц провадження №2/731/216/13[22] за позовом ОСОБА_1 до СТОВ «Дружба-Нова» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, зобов’язання оплатити листки непрацездатності та відшкодування моральної шкоди.
Відповідно до ч. 2 ст. 25 Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб» № 1645-III від 6 квітня 2000 року особам працездатного віку, в яких уперше виявлено захворювання на туберкульоз або стався його рецидив, листок непрацездатності для проведення безперервного курсу лікування та оздоровлення може видаватися на строк до 10 місяців. За такими особами протягом цього строку зберігається місце роботи.
Суд вирішив позов задоволити частково. Поновити на роботі та виплатити їй середню заробітну плату за час вимушеного прогулу. В частині відшкодування моральної шкоди відмовити.
27.02.2012 р. Шполянський районний суд Черкаської області виніс рішення по справі № 2323/625/2012 провадження № 2/2323/67/2012[23] за позовом ОСОБА_3 до дошкільного навчального закладу №1 «Ялинка« м. Шполи про поновлення на роботі, третя особа Шполянська міськрада.
Відповідно до ст. 184 КЗпП України звільнення вагітних жінок з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням.
Суд вирішив позов задовольнити.
Зрозуміло, що інтереси роботодавця та найманого працівника не завжди співпадають — як правило, кожен з них прагне при якомога менших витратах власних ресурсів отримати якомога більше прибутків один від одного. Між тим, і роботодавець, і найманий працівник повинні усвідомлювати необхідність безумовного дотримання вимог законодавства про працю та вживати необхідних заходів щодо забезпечення виконання в повному обсязі покладених на них обов’язків.
 
Із більш детальним аналізом можна ознайомитись у додатку за посиланням:  fckfiles/sydova praktuka monitoryng(1).doc

 

 

 

 


  Версія для друку

  Лінк на e-mail